Оценка персонала по компетенциям

Font size:
  • Decrease
  • Reset
  • Increase

Наиболее известные и часто используемые методики:

 

1. Методика STAR (Situation - Task - Action - Result) 

Структура техники определяется ее названием.

Ситуация (Situation). На этом этапе задают вопросы, связанные с конкретными ситуациями, в рамках которых кандидат проявил или не проявил нужные нам индикаторы поведении. 

Задача (Task). Далее задают вопрос о том, какие задачи ставил перед собой кандидат. С одной стороны, здесь можно проанализировать навыки аналитического мышления, понимания ситуации, с другой - этот вопрос в дальнейшем дает возможность сравнить поставленную задачу с результатом. 

Действия (Action). В этом случае задают вопросы о действиях, предпринятых кандидатом, и оценивают его понимание ситуации, уровень проявления той или иной компетенции. Если кандидат преувеличил свой опыт в резюме, то, вероятнее всего, он не сможет о нем рассказать в форме конкретных действий. 

Результат (Result). В заключение задают вопрос о результатах ситуации, здесь важно обратить внимание на то, как кандидат объясняет свои неудачи и успехи, а также, что именно он принимает за успех и как это соотносится с поставленной целью. 

 

2. Методика интервью PARLA (Problem - Action - Result - Learned - Applied) 

Данная система представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.

Этап 1. Проблема (Problem). Кандидату предлагают вспомнить проблемную ситуацию, с которой он столкнулся в прошлом, и подробно, во всех деталях описать ее.

Этап 2. Действие (Action). Кандидату предлагают описать свои действия в проблемной ситуации. 

Этап 3. Результат (Result). Кандидату предлагают описать и оценить результаты или последствия своих действий. 

Этап 4. Обучение (Learned). Кандидату предлагается описать тот опыт, который он получил и извлек из проблемной ситуации, чему он научился. 

Этап 5. Применение (Applied). Кандидату предлагают привести примеры применения полученного опыта в дальнейшей работе.

В результате такого пошагового интервью можно получить представление о том, какие ситуации кандидат считает проблемными, каким образом решает проблемы, в какой мере готов принимать на себя ответственность, умеет ли делать выводы и учиться на собственных ошибках.

 

3. Методика Метапрограмм

С помощью данной методики наши специалисты выясняет устойчивые предпочтения кандидата, что дает возможность точнее сделать прогноз, как долго кандидат проработает на данной позиции.Метод метапрограмм включает в себя перечень оценочных шкал, имеющих два полюса. 

Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Мышление и поведение взаимосвязаны.
Так же метапрограммы выражаются и в речевых оборотах: Обращая внимание на форму построения речи, можно многое узнать о человеке.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. 

 

Используя предложенные методы PARLA,STAR и Метапрограммы, можно получить точное и разностороннее представление о человеке, свести к минимуму ошибки субъективного восприятия, достоверно оценить необходимые компетенции. Данные методики делают процесс работы с персоналом более структурированным, объективным и качественным.

 

Обратная связь

Email:
Тема:
Текст:

Контакты

 г.Нижний Новгород - ул.Пушкина 18 - офис 525 (831) 291-26-59 (831) 291-26-69 (831) 291-26-79

Яндекс.Метрика Рейтинг@Mail.ru